¿Cuáles son las consecuencias de una inoportuna gestión del conflicto en la empresa? La más dañina puede ser la aparición de la violencia.

Sabemos que el conflicto, como fenómeno natural e impulsor de cambio, posibilita el crecimiento personal y fortalece las relaciones. No obstante en la cultura empresarial se siguen utilizando mecanismos y estrategias clásicas de resolución de conflictos que en sí mismas favorecen la interacción negativa en la organización y el uso de la violencia.

Ello finaliza en malentendidos, rumores, incomunicación, bajas laborales, agresiones, despidos disciplinarios, acoso… situaciones que afectan gravemente a la productividad y al futuro de la empresa.

Johan Galtung diferencia entre tres tipos de violencia: la directa, la estructural y la cultural.

Cuando hablamos de actos que son fácilmente visibles porque suponen una agresión física, verbal o moral, estamos ante violencia directa.

Pero la realidad es que dichos actos no surgen de manera espontánea, sino que tienen sus raíces en los otros dos tipos de violencia que, al contrario de la directa, no son visibles.

La violencia estructural en la empresa proviene del modo de organización de la misma que produce situaciones injustas, desiguales o que no atienden a las necesidades de las personas. Se produce en aquellos sistemas cuyas estructuras son demasiado rígidas, jerárquicas, represivas o explotadoras.

Este tipo de violencia es difícil de identificar, ya que sus efectos se manifiestan de forma continuada y prolongada en el tiempo, habiéndose instaurado de tal manera en la organización que son imperceptibles y casi inmutables.

Y por último, la violencia cultural es la que legitima la expresión de los anteriores tipos de violencia. Son los principios, valores, normas implícitas o explícitas de conducta, tradiciones y educación que producen y justifican el uso de la violencia.

En la empresa, como en cualquier grupo organizado, encontramos ejemplos de los tres tipos de violencia, como puede ser aquella con una inspiración patriarcal que justifica una estructura rígida y jerárquica y que contempla el uso de medidas disciplinarias como solución primera a los conflictos que se producen entre ellos, actuando los integrantes movidos por el miedo a las consecuencias.

La propia cultura empresarial necesita avanzar en el tratamiento de la violencia existente en sus organizaciones a través de profesionales de la resolución de conflictos que puedan analizar e identificar la causas de la violencia que lastran la buena marcha de la empresa.

Entre las diferentes intervenciones que se pueden realizar, es recomendable comenzar desde la base, formando al personal de la empresa en gestión de conflictos y comunicación eficaz en el lugar de trabajo.

Los beneficios para la empresa y los trabajadores son cuantiosos: previene conflictos, fomenta las relaciones, el sentimiento de pertenencia a la organización y el buen ambiente laboral, favorece el desarrollo personal, evita costes económicos y emocionales…

Supone un cambio de paradigma en el mundo de la empresa con resultados visibles a corto, medio y largo plazo que sin duda fortalecen las organizaciones de cara a la supervivencia y a los retos que deberán afrontar en el futuro.